מאמר - גישור ביחסי עבודה במבחן האפקטיביות והיעילות
מאת : ישראל אסא
הוצג בכנס לשכת מגשרים בהשתתפות נשיאת בית הדין האזורי לעבודה בת"א, 2017

הקדמה
על רקע סיפור המבוסס על מקרים אמיתיים של סכסוכים ביחסי עבודה, מתמקד המרצה במספר אתגרים - האופייניים בתהליך הגישור : איך מזהים ומתמודדים עם הטיות קוגניטיביות של הצדדים לסכסוך. האם להגיב ואיך, לדפוסי התנהלות ואינטרסים שונים של המעורבים בסכסוכי עבודה. ל"קינוח" מהי אפקטיביות של הליך הגישור כהליך חלופי ליישוב סכסוכים בבתי המשפט.

גישור ביחסי עבודה עדיף על שיפוט ?
יחסי עבודה הם תחום שנוגע לכל אחד מאיתנו ומשפיע על איכות חיינו בין כעובדים בארגון, מתנדבים או לקוחות של ארגונים ציבוריים ופרטיים. נדמה שהציבור בארץ למד לחיות עם סכסוכים ביחסי העבודה -כנראה למד פחות לנהל סכסוכים- סכסוכים אשר הפכו כמעט לשגרה בחיי העבודה. האם סכסוכים ביחסי העבודה הם תופעה שלילית? לדעת מומחי ניהול, עימותים וקונפליקטים הם דבר בריא בהתפתחות של ארגונים. {י. אדיג'ס 1, ע.פשר 2} אם תפישה זו נכונה, היא נכונה בתנאי שיודעים איך לנהל עימותים, חילוקי דעות וסכסוכים. הליך הגישור הופך בשנים האחרונות כלי משמעותי בניהול ויישוב סכסוכים במערכת יחסי העבודה ואף הולך ומתגבש כהליך חלופי משמעותי לבתי המשפט ביישוב סכסוכים. כך בבתי הדין לעבודה, בבתי משפט השלום בתוכנית מהו"ת, וכן בבג"צ {כמו בסכסוך הסתדרות הרפואית והאוצר. ספטמבר 2011}. הגישור נתפש לא רק כהליך חלופי, יש הרואים בו אף הליך עדיף על שיפוט. כך לדעת אהרון ברק 3 נשיא ביהמ"ש העליון לשעבר "גישור עדיף על שיפוט שכן ההכרעה בו היא הסכמית ולא כוחנית. הגישור לא בא לפתור את בעייתם של בתי המשפט. הגישור בא לפתור את בעיותיה של החברה". תפישה זו נכונה במיוחד בסכסוכי עבודה קיבוציים במערכת יחסי העבודה בה היחסים בין המעסיקים לעובדים הם יחסים נמשכים.

סיפורו של גישור בסכסוך עבודה.
על רקע סיפור מקרה של גישור בסכסוך עבודה אתאר מספר קשיים -אני מעדיף להסתכל על הקשיים כאתגרים- וכן מספר דרכים להתמודד עם אותם האתגרים. למשל: איך להתמודד עם דפוסי התנהלות שונים של הצדדים ועם הטיות קוגניטיביות הנלוות להם. איך להתמודד עם אינטרסים שונים של הצדדים בסכסוכי עבודה. ול"קינוח" אתייחס לאפקטיביות הגישור בסיפור, כמשל לאפקטיביות גישורים ביחסי עבודה. הסיפור המוצג משקף מקרה קלאסי של גישור שנבנה על סמך מקרים אמיתיים. הגישור הוא על רקע תביעה של עובד כנגד מעביד בנושא די שכיח התפטרות בדין פיטורים. התביעה כשלעצמה מבחינת התוכן אינה מרכז הדיון. כך שכל סיפור תביעה אחר במשפט העבודה יכול היה להיות ברקע הגישור.{למשל: מחלוקת בשאלת יחסי עובד מעביד או תביעת מעסיק כנגד ארגון יציג}ולכן לא נדון בשאלות המשפטיות העולות בתביעה אלא בשאלות גישוריות הנוגעות להתמודדות עם הקשיים שבחרתי להציג. אם כן, הרקע הוא עובד שהתפטר התובע תשלום פיצויי פיטורים. העובד הסתמך על חוק פיצויי פיטורים סעיף 11{א}. לפי הסעיף התפטרות שדינה כפיטורים "מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד, אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו..". מאחר ולא נעסוק בשאלות המשפטיות נתעלם ממהות הנסיבות האפשריות כמו למשל: יחסי אנוש לקויים, עלבון ופגיעה בעובד, הפחתה או איחורים בתשלום שכר, חילופי מעבידים, שינוי מקום העבודה, שינוי משמרות וכו'. { בסכסוך הרופאים אגב, מועצת הרופאים הצעירים כנראה הסתמכו על סע 11 א' בחוק פיצויי פיטורים כאשר הודיעו על התפטרותם הקולקטיבית בספטמבר 2011. לפי מה שהתפרסם מועצת הרופאים הצעירים הודיעו על התפטרותם בגלל התנאים העומדים להיקבע בהסכם שמתגבש, תנאים שאינם מאפשרים לעבוד ואין לדרוש מהם, להמשיך לעבוד ולסכן את חיי החולים 4 }.

ולסיפור הגישור עצמו, סיפור בשלוש סצנות כשהדמויות הנוטלות בו חלק הם התובע העובד וב"כ, הנתבע המעסיק וב"כ, ונלווים לתובע בן משפחתו ויועצו.

עימות בין שני דפוסי התנהלות.
אם נעצור להתמקד בהיבט ההתנהגותי של הצדדים, נזהה כאן עימות תקשורתי בין שני דפוסי התנהלות, שני סגנונות שונים. ב"כ המעסיק בסיפור מפגין דפוס התנהלות ממוקד תוצאה, תכליתי, מחליט מהר, חסר סבלנות לדיונים. ב"כ המעסיק מציע כבר בתחילת הגישור סכום כסף סמלי שבעיניו זו צריכה להיות תוצאת הגישור ולא די בכך הוא גם קוצב את הזמן, "רק ישיבה אחת". דפוס התנהלות זה מזוהה בספרי ניהול ופסיכולוגיה העוסקים בסגנונות ניהול כסגנון יצרני. { Producer The אצל Adizes 5 או בשמות אחרים דומים כמו: סגנון Directive עפ"י Alan Row 6 , או סגנון Dedicated לפי Reddin7 }.

מול התנהלותו של המעסיק כיצרני בסיפור זה, אני מדגיש בסיפור זה. ב"כ העובד לא ממהר להחליט, בעיניו חשוב שיהיה דיון שיטתי, להתייחס לכל פרטי התביעה ולהקפיד על אמירת כל טענה "קטנה כגדולה". הגישור בעיניו יהיה רק על סעיפי התביעה. דפוס התנהלות זה מאפיין לרוב סגנון מינהלי עפ"י אותם ספרי ניהול ופסיכולוגיה. ראוי לציין כי התובע או הנתבע בסיפור זה, כמו בכל הליך גישור, עשויים לשנות את דפוסי התנהלותם במהלך הגישור ולהתנהג כיצרני או מנהלי. {סגנון התנהלות זה אפיין להערכתי את התנהלות נציגי הסתדרות הרופאים בסכסוך כאשר הודיעו על מסגרת ומרכיבי תביעותיהם בה יתנהל הגישור: שבוע לגישור במקביל לעיצומים וגישור רק במשך ההסכם, בעלותו, בפריסת השכר ורישום הנוכחות}.

האם נכון להגיב?
תן דעתך, האם נכון יותר שמגשר יגיב בהתאם לדפוסי ההתנהלות שנחשפו בפניו או נכון יותר לא להגיב ? מגשר "שתקן" יעדיף לתת לתקשורת בין הצדדים לזרום, ימעט להתערב וייתן לצדדים לנהל בעצמם את המו"מ, הוא עשוי לחשוב שאין זה מתפקידו לחנך את הצדדים, ולכן עשוי לא להגיב. קוטבי לו, מגשר "אקטיביסט" המתערב חוקר, שואל, מחווה דעתו, ומציע לצדדים הצעות. האקטיביסט קרוב לודאי יגיב. אך עם זאת תגובה או אי תגובה לדפוסי התנהלות של הצדדים יכולה להיות מועילה לתהליך באותה מידה. אם להסתמך על חוק בתי משפט, המגשר להערכתי, מצופה דווקא להיות אקטיבי כדי להביא הצדדים לידי הסכמה "הגישור הוא הליך שבו נועד מפשר עם בעלי הדין כדי להביאם לידי הסכמה ליישוב סכסוך בלי שיש בידו סמכות להכריע" {סע' 79 ג' לחוק בתי משפט}. עם זאת "אקטיביזם גישורי" לא נקי מבעיות פוטנציאליות. ככל שהמגשר יותר אקטיבי הוא עשוי להעביר אליו את הכוח מידי הצדדים ולצמצם את האוטונומיה שלהם בתהליך. זאת ועוד מגשר אקטיבי בסכסוכי עבודה בין צדדים אשר לא מיוצגים {ע"י עו"ד או נציגי אגוד מקצועי}, עלול למצוא עצמו שלא במודע חוצה גבול אתי של תפקידו כמגשר. מגשר אקטיבי בסכסוך עבודה משפטי עלול לחוש שבשל מומחיותו, מחובתו המקצועית לעזור לצד זה או אחר{במיוחד אם העובד נתפש כחלש} ולתת חוות דעת מקצועית. התנהגות המנוגדת לתקנה 5 ז לתקנות ביהמ"ש 1993 "מגשר לא ייתן חוות דעת מקצועית בגישור". כיצד על המגשר להגיב בעימות בין שני סגנונות ההתנהגות - כדי שהגישור לא ייקלע למבוי סתום ?

הרעיון פשוט: דבר בשפה שמתאימה לסגנון ההתנהלות. "להבין את הראש שלו" כדברי פרופ' אסא כשר 8. מקורו של הרעיון במודל לניהול עימותים של פרופ' אדיג'ס. בסיפור שתיארתי זה לדבר ב-2 שפות. שפת היצרני שפת Producer} P} ושפת המנהלי שפת ה-{Administer} A. הרעיון מתבסס על כיבוד השונות בין בני אדם ועל "ואהבת לרעך... כמוהו", על משקל הפתגם "ואהבת לרעך כמוך" .

ניסיתי הלכה למעשה לתרגם את הרעיון הזה לשפה תקשורתית גישורית, ו... שווה לנסות, במקרים רבים{לא תמיד} זה עזר לחלץ את הגישור ממבוי סתום. אם כך מה זה אומר ?

- כדי לתקשר נכון עם מי שמתנהג כיצרני {כזכור, המעסיק הנתבע במקרה זה. תכליתי, ביצועיסט, מחליט מהר, שונא ישיבות, רואה ישר תוצאה, חסר סבלנות לתהליך} יש לשדר לו את מה שבעיניו מהווה את ה"שורה התחתונה". המסר אליו צריך להדגיש את ה"מחיר". מחיר המשך ההליך בבית המשפט מחיר במונחי זמן, אנרגיה נפשית, עלות המשפט ואבדן ימי עבודה. פן אחר של המחיר צריך להדגיש את הסיכון שאם ביהמ"ש ידחה את טענותיו הוא עלול לשלם את מלוא התביעה, ופיצוי הלנת פיצויי פיטורים, ריבית, הצמדה והוצאות משפט, שלא לדבר על הפרסום השלילי. - ומהי ה"שפה" מול המנהלי ? { ב"כ העובד בסיפור זהיר, לא מחליט מהר, יסודי, נוקשה ביחס לסדר הדיון} יש לתת לו את ה "במה" לביטוי טענותיו הסדורות, להתמקד בניתוח טענותיו ולהעריך אם יש קשיי הוכחה, אם יש חולשה ראייתית, מול טענות הנתבע. בתוך כך להבהיר לו את הצורך לגלות גמישות מחשבתית, ולהראות לו שייתכן גם פירוש אחר משלו בקשר לנסיבות סיום עבודתו של העובד.

עימות שמקורו בהטיות קוגניטיביות.
סצנה שנייה : כאילו לא די בעימות התקשורתי בין שני דפוסי ההתנהלות השונים של הצדדים, מתגלים בהמשך עימותים מסוג אחר. שני הצדדים אופטימיים, מאמינים שיוכלו לשכנע את בית המשפט ומשדרים זה כלפי זה בטחון רב בניצחונם אם הסכסוך יגיע לבית המשפט. ה"אופטימיזם המופרז" של הצדדים הוא סוג של הטיה קוגניטיבית די שכיחה בגישור, בסיפור זה כל אחד משני הצדדים נוטה לייחס משקל רב למידע ברשותו ומשקל חסר למידע ברשות הצד השני, נוטה לזלזל בטענות השני ומפריז בסיכוייו לנצח.

גם כשהעובד וב"כ ממשיכים לדחות על הסף את ההצעה של ב"כ המעסיק כי ההצעה נראית להם בעלת ערך נמוך, מעליבה ולא צודקת, תגובתם מלמדת על הטיה קוגניטיבית הידועה כתגובה מפחיתה ערך. "כבר עדיף -אומר העובד- "ללכת למשפט ולקחת סיכון שהתביעה אולי תידחה מאשר לקבל את ההצעה של המעסיק". בעיני העובד לקבל את ההצעה של המעסיק זה להסכים להפסיד, הוא רואה את ההפסד יותר מאשר את הרווח שעשוי להיות לו . {רווח במונחי אי ביטול ימי עבודה, רווח במובן של תשלום מיידי, של סכום מובטח ורווח במובן של הקטנת הוצאות משפט} העובד מעדיף לא להתפשר כי הוא תופס את הוויתור כהפסד. "למה אני צריך להפסיד".. אומר העובד. "הוא המעסיק צריך לשלם ".. "אני רוצה רק את מה שמגיע לי, אני רוצה צדק, ואצלי הצדק זה עיקרון" אומר העובד.

סצנה זו, גדושה בארבע הטיות קוגניטיביות. {המושג Cognitive bias נקבע על ידי עמוס טברסקי ודניאל כהנמן 9 ב 1972} הטיות שהצדדים לא בהכרח מודעים להן ואשר מקשות עליהם להגיע להבנות. הטיה אחת היא ה"אופטימיזם המופרז" אצל שני הצדדים. כל צד נותן משקל רב למידע ברשותו ומשקל חסר למידע ברשות הצד השני. הטיה שנייה "תגובה מפחיתת ערך". העובד מייחס ערך נמוך להצעה שבאה מהמעסיק. השלישית "שנאת ההפסד". העובד מתייחס להפסד יותר מאשר לרווח. {רואה רק חצי כוס ריקה} והטיה רביעית "רדיפת צדק". העובד מתעקש לקבל רק את מה שצודק והוגן בעיניו.

להתמודד עם ההטיות הקוגניטיביות ?
וודאי שמתם לב שבסיפור הזה המגשר עצמו יוצא נקי מהטיות. מה שלא כך במציאות. המגשר ככל האדם לא פטור מהטיות קוגניטיביות. ולכן היות המגשר מודע להטיות אפשריות של הצדדים, כמו שלו עצמו ויכולתו לזהות מייד את ההטיה ורק אח"כ לשקול אם להגיב ואיך להגיב, הינם צעדים הכרחיים בהליך הגישור. מה אם כן דרכי התגובה המתאימות בהתמודדות עם ההטיות הקוגניטיביות השונות.

צעד ראשון בהתמודדות זה לעורר מודעות להטיות אצל הצדדים, אף שבספרות המקצועית יש החולקים על אפקטיביות הצעד הזה, צעד זה כשלעצמו אינו מספיק . הצעד הראשון כאמור, לעורר מודעות להטיות. רצוי שיתחיל בפגישות משותפות, וימשיך בפגישות נפרדות. לעורר מודעות באופן כללי זה "לפקוח את עיני הצדדים" לפער הקיים -אם קיים - בין תפישת הרצוי - want {"אני רוצה את מה שמגיע לי"...."לפי החוק אני זכאי ל.." "אני רוצה צדק".. } לבין המצוי - as is { אין לך הוכחות, ראיות ..."} לבין "מה שצריך להיות- should {"צריך ללמד אותו לקח" .. "הוא צריך לשלם על התנהגותו"..}. הצעדים הבאים בהמשך משלימים ונגזרים בהתאם לסוג ההטיה הקוגניטיבית : - כדי להתמודד עם הטית הביטחון המופרז שהפגינו העובד והמעסיק, הערוץ הנכון הוא פגישות נפרדות לחשוף את נקודות התורפה כך שיתחיל להתעורר ספק במידת ביטחונם, ולהביא כל צד להכיר -גם מבלי שיודה בכך- במידה של אחריות למה שקרה ושייתן משקל למוטיבציה שיש לצד שני להילחם על עמדתו. דבר נוסף חשוב זה לנצל את הביטחון המופרז לחיוב. היינו, לחזק את האופטימיות שלהם להשיג הסכם.
- הפגישה הנפרדת היא דרך מתאימה גם כדי להתמודד עם תגובת העובד שהפחית בערך ההצעה, זה אומר להעריך הערכה ריאלית כל הצעה מול חלופות אפשריות. וכדי למנוע מצב שהעובד או המעסיק יפחית בערך הצעה כספית שתובא בפניו וידחה אותה, נכון יהיה להציע להיוועץ במגשר טרם שיציעו פתרון לצד השני ולא בשלב מוקדם של הגישור.
ואיך מתמודדים עם "שנאת ההפסד" שמביע העובד ? ניתן לעשות הערכה של התביעה REFRAME ולהציג את ה"הפסד" כרווח או הזדמנות לרווח ואם העובד או המעסיק בוחר להמשיך לשמר את הסכסוך ניתן לראות גם את התמשכות הסכסוך כסוג של הפסד.

ובסיפור שלנו זיהינו גם "רדיפת צדק". בשיחה עם "רודף הצדק" -העובד במקרה זה- יש לשקול שמא עדיף שההליך ימשיך בביהמ"ש והעובד יישאר שלם עם עצמו, אלא אם העובד יעדיף הסכם. אם ירצה להמשיך בגישור רצוי בשיחה עמו להתמקד בערכים שיש בגישור עצמו ולא מהו פס"ד צודק בתביעה, להתמקד בערכים כמו: האם הליך הגישור נתפש הוגן ? ללא משוא פנים, ואם הפירוש שלו לפתרון צודק לא בהכרח יהיה זה של ביה"ד לעבודה, וגם מה יותר צודק אם ההסכם ייתן מענה לאינטרס האמיתי שלו?

האינטרסים נחשפים
סצנה שלישית: בני משפחתו של העובד שנלווים אליו יושבים מתחילת הגישור כצופים פסיביים, מעין "תפאורה חיה" כאשר לפתע מתעורר אחד מהם המציג עצמו כמבין בדיני עבודה, משפיע על העובד לא לוותר ולא לחתום על ההסדר שנראה לו הולך ומתגבש. { ככלל הנלווה/ים לבעל הדין עשוי/ים להיות בני משפחה של בעל הדין, או יועץ או קבוצה של עובדים הנלווים לנציגם באגוד המקצועי}. אף שהתובע וב"כ הם בעלי הסמכות להחליט על הסכם, ולא הנלווה לו, מתגלה הנלווה לתובע כבעל עוצמה ויכולת השפעה המאפילים על היעדר סמכותו להחליט אם לסיים את הסכסוך בגישור . העובד בסיפור, מתחיל להסס ובהשפעת הנלווה אליו, מודיע פתאום שהוא "רוצה לדבר רק עם מנכ"ל החברה" ומנמק זאת ש"רק איתו אפשר להגיע להסכם". {רצונו של התובע בסצנה זו לדבר רק עם בעל הסמכות הבכיר ביותר בעיניו, מזכיר את התנהגות נציגי ההסתדרות הרפואית, בסכסוך הרופאים עם האוצר. לפי הפרסום, אמרה בבג"צ, נשיאת ביהמ"ש העליון כב' השופטת דורית בייניש 10 אל נציגי הסתדרות הרפואית "למה הדבר היחיד שאתם מתמקדים בו במו"מ הוא האם ראש הממשלה יהיה צד בגישור או לא". }

כניסת הנלווים לתמונה חושפת עימות שמקורו באינטרסים שונים בין כל המעורבים בגישור. תחילה אינטרסים שונים בין בעל הדין לנלווים לו. בעוד אינטרס העובד הוא לקבל פיצוי כספי הולם, להשיב את כבודו, לשמוע אולי התנצלות ולהשיג שקט נפשי, בן משפחתו הנלווה אליו "המבין בדיני עבודה", רוצה את המקסימום מסכום התביעה, לא רואה את מה שחשוב לעובד ולא רואה את הקושי הרגשי של העובד. ומה אינטרס המעסיק בסיפור? המעסיק מן הסתם רוצה לשלם את המינימום או מעט מעל ולהקטין את הוצאות המשפט. "כן, גם תדמית החברה חשובה, יש לנו מוניטין ..., אני רוצה לסיים את הסכסוך אבל לא בכל מחיר.. אני לא רוצה שיהיה תקדים ואחרים ילכו בעקבות התובע".

- להתמודד עם גיבוש אינטרס משותף של הצדדים .
האם נכון לנסות לגבש אינטרס משותף בין בעל הדין {העובד בסיפור} והנלווים לו -כשיש ניגודי אינטרסים ביניהם- קודם שמנסים לגבש אינטרס משותף עם הצד השני {המעסיק } ? עמדתי חיובית. רצוי לנסות לסייע לבעל הדין והנלווים לו לגבש אינטרס משותף ורק אח"כ להשקיע מאמץ ליצור אינטרס משותף בין הצדדים התובע והנתבע. המתח שנוצר בין התובע וב"כ בעלי הסמכות להחליט, לבין הנלווה/ים המפעילים עוצמה ו/או השפעה על בעל הסמכות , מעכב או מונע מבעל הסמכות להחליט אם לסיים את הסכסוך בגישור . יצירת אינטרס משותף דורשת מאמץ לא פשוט, צריך זמן שתמיד מוגבל, צריך ללכד את האינטרסים של בעלי הסמכות העוצמה וההשפעה, נדרשת יכולת להפעיל השפעה באופן הוגן {במגבלות הדיון לא ניתן לפרט כאן את דרכי ההשפעה האפקטיביות בגישור} וכן גם אנרגיה נפשית רבה כדי שהצדדים יקבלו החלטה התואמת את האינטרס האמיתי שלהם.

האם בסכסוך הרופאים {ספטמבר 2011} הושקע מאמץ ראוי לגבש אינטרס משותף בין מועצת הרופאים הצעירים לבין ההסתדרות הרפואית קודם גיבוש הסכם הגישור עם האוצר? המגשר פרופ' פטרבורג עפ"י המתפרסם 11 קיים פגישה נפרדת עם נציגי הסתדרות הרפואית ועם נציגי מועצת הרופאים הצעירים ולא עלה בידו לקיים ישיבות משותפות לשני אלה, בשל דחיית הצעירים/המתמחים את הזמנת הסתדרות הרפואית להצטרף לישיבה משותפת לאחר שכבר התנתקו מהם. המשך הסכסוך אחרי חתימת ההסכם, גל התפטרות הרופאים הצעירים ותביעתם מיו"ר הסתדרות הרפואית לפנות את תפקידו, רק מחזקים את ההכרה בצורך לגבש אינטרס משותף בקרב אותו צד בסכסוך העבודה טרם גיבוש אינטרס משותף בין שני הצדדים.

האם הגישור היה אפקטיבי ?
האם הגישור בסיפור היה אפקטיבי? ולא האם היה יעיל. כי יעילות Efficiency מתייחסת לניצול משאבים כמו זמן ואפקטיביות Effectiveness מתייחסת לתוצאה, לתועלת, או לתכלית.שאלת אפקטיביות

הגישור יותר חשובה : לצדדים בסכסוך, למערכת המשפט, למגשר וגם לחברה בכלל.

אם הושג הסדר גישור, אז חסידי הגישור הפרגמאטי יאמרו הגישור היה אפקטיבי יש הסכם ואפילו הסכם טוב. {הסכם טוב ? בסכסוך הרופאים הנ"ל, קבע האוצר: "ההסכם מטיב עם הפריפריה ויוצר אופק קידום לרופאים". רוהמ"ש הצהיר: "ההסכם משנה סדרי עולם ברפואה בישראל.. " וההסתדרות הרפואית סיכמה: "ההסכם מגדיל את המשכורות וגם מחזק את הפינות הקשות של הרפואה הציבורית". מול כל אלה הרופאים המתמחים טענו להסכם גרוע "אין בו בשורה אמיתית.. מדובר בהסכם פלצבו". והמגשר פרופ' פטרבורג ניטראלי : "תוצאות ההסכם ישפטו לאורך זמן אבל אין ספק שיש עוד מקומות שהיה צריך לטפל בהם ולא רק השכר של הרופאים" 12 }.

ואם הגישור בסיפור מסתיים ללא הסדר, האם הגישור אינו אפקטיבי ? הבה נניח שהגישור הסתיים ללא הסכם, ומאוחר יותר הצדדים מגיעים למשפט ועם תחילת הדיון, השופט שולח את הצדדים להידבר ישירות ואלה חוזרים אחרי זמן קצר, עם הסכם ליישוב הסכסוך. האם הגישור שקדם למשפט עדיין יחשב כאפקטיבי כי הוא הביא להבשלה מאוחרת של ההסכם בתחילת המשפט?

נניח עדיין שהגישור בסיפור הסתיים ללא הסכם. אבל הצדדים מעידים על שביעות רצונם מתהליך הגישור. שביעות רצון מכך שתהליך הגישור היה הוגן, היה ללא משוא פנים, התייחס לרגשות, שביעות רצון מכך שלא הורגש פער כוחות בין העובד והמעסיק, שהייתה הקשבה , הייתה גם סובלנות זה לזה ואולי גם יצאו עם דוגמא איך לנהל חילוקי דעות בכבוד הדדי. האם שביעות הרצון גם אם היא חלקית, אינה מלמדת על אפקטיביות הגישור אף שלא הסתיים בהסכם ?

ובאשר לאפקטיביות ברמה הלאומית, יש הרואים בהורדת העומס על בתי המשפט מדד לאפקטיביות הגישורים, אף שלדעת אהרון ברק 13 "הצורך בגישור קיים גם אם בתי המשפט אינם עמוסים". לצד הורדת העומס מבתי המשפט יש הרואים את העלאת האמון שרוחש הציבור למערכת המשפט, כמו גם את השפעת הגישורים על ערכים בחברה. כמו: סובלנות וכבוד הדדי כמדדים לאפקטיביות הגישורים . 14
אפילוג : להעניק "דג" או "חכה" לצדדים, הציבור הרחב רואה בהסדרי הגישור מדד עקרי לאפקטיביות הגישור. גישה פרגמאטית זו אומרת גישור נועד ליצור הסכם. זו המטרה ואם היא מושגת אז הגישור אפקטיבי. הגישה שמנחה אותי היא שאפקטיביות גישור נמדדת לא רק בהסכמי גישור. אם הצדדים יוצאים שבעי רצון מהתהליך, היינו נתפש בעיניהם כהוגן, ללא משוא פנים, התייחס לרגשות, לא היו פערי כוח בין הצדדים, למדו להקשיב ולסבול אחד את השני, חוו חוויה של ניהול מחלוקת תוך כדי כבוד הדדי סובלנות, אז בעיני הגישור אפקטיבי גם אם לא הסתיים בהסכם.
מנקודת מבט תיאורטית, אפשר וצריך לשלב במודל הפרגמאטי {פישר ויורי 15} מרכיבים טרנספורמטיביים {מודל בוש ופלג'ר 16 } במגבלות הדיון דילגתי על שני המודלים האחרים : הנרטיבי והרב תרבותי. השילוב הזה נכון במיוחד בסכסוכי עבודה בין צדדים הממשיכים לקיים מערכת יחסי עבודה. בעוד הגישור הפרגמאטי תכליתי, מעניק "דג" לצדדים{הסכם}, הגישור הטרנספורמטיבי מעניק "חכה" לצדדים, חכה המבטאת את יכולת הצדדים לנהל בעצמם את חילוקי הדעות ולהגיע להסכמות. ביטוי לשילוב אפשרי בין המודלים ניתן לראות בדברי מגושר בסיום הליך הגישור כשפנה אלי נרגש "למדתי להתאפק ולשמוע בשקט דברים שהרגיזו אותי ואת זה אני לוקח אתי לעבודה, גם אם הגישור לא היה נגמר בהסכם".

הגישור ביחסי עבודה אינו רק כלי ניהולי משפטי ואינו רק הליך חלופי -משמעותי ככל שיהיה- ליישוב סכסוכי עבודה מחוץ לביה"ד לעבודה. הליך הגישור הוא גם ובעיקר אמצעי משמעותי לעיצוב תרבות ביחסי עבודה, תרבות שמבוססת על ערכי סובלנות וכבוד הדדי.

מקורות
1. I. Adizes "Mastering Change" Adizes Institute Publications 1991
2. ע. פשר קונפליקט כערך חיובי Status Newsletter גיליון 173 2005
3. אהרון ברק "על הגישור" שערי המשפט ג{1} תשס"ב.
4. נ. ברנר "בלי ההסתדרות הרופאים הצעירים והמגשר נועדו" Ynet 17/8/2011
5. Adizes שם
6. Alan J. Rowe "Managing with Style: A Guide to Understanding, Assessing, and Improving Decision Making Jossey Bass Business and Management 1987
7. Reddin, WJ, 1988: Managerial Styles Made Effective, Tata McGraw-Hill
8. פרופ' אסא כשר בהרצאתו בכנס לשכת המגשרים 8.9.11 דן אכדיה.
9. דניאל כהנמן "רציונליות הוגנות ואושר" עריכה מ. בר הלל הוצאת אוניברסיטת חיפה 2005
10. נ. ברנר לראשונה הרופאים הסכימו להליך גישור מול האוצר" 15.8.11 Ynet
11. נ. ברנר 16.8.11 Ynet
12. ש.רוזנבלום ר. אורן "המתמחים זועמים" ידיעות אחרונות 25.8.11
13. אהרון ברק "על הגישור" שערי המשפט ג {1} תשס"ב.
14. מיכל רובינשטיין שופטת. יו"ר ועדה לבחינת הגברת השימוש בגישור בבתי המשפט- 2006
15. רוג'ר פישר ויליאם יורי "סיכום חיובי" " Getting to Yes" הוצאת כיוונים תשמ"ג 1983
16. B. Bush J. P. Folger "The promise of mediation: the transformative approach - to conflict San Francisco, CA : Jossey-Bass, 1994